Diversidad, equidad y el poder de la diferencia

Acción más allá de las cuotas

Muchos estudios han calificado y cuantificado el valor de los equipos diversos, desde declarar mayores índices de productividad hasta aumentar la cuota de mercado. Creo que este enfoque está equivocado. Normalmente, la enseñanza de estos estudios es que las empresas deberían contratar a talentos más diversos a partir de los mismos grupos de talento tradicionales. Aunque es algo que puede funcionar durante un tiempo limitado, tiene rendimientos decrecientes.

Lo que realmente importa es que los empleadores comiencen a mirar más allá de las cuotas, más allá de los mandatos, y adopten un planteamiento más experimental para crear equipos diversos y comprobar qué da buenos resultados. Se traduce en abrir las puertas a grupos de talentos poco convencionales, valorar una amplia gama de experiencias y crear un ambiente favorable para todo el mundo.

La Fundación para la Innovación del programa Women Back to Work genera caminos para que mujeres con cualificaciones medias y bajas regresen al mundo laboral tras una pausa en sus carreras profesionales. Se dirige principalmente a candidatas no tradicionales, que suelen quedar fuera de los procesos de contratación demasiado pronto. Una de estas mujeres, Gabriela, posee amplias habilidades en atención al cliente, pero nunca ha trabajado en hostelería. La falta de ese apunte específico en su currículum es la causa de que la descarten en la primera ronda.

Aunque ella se siente frustrada por otra solicitud fallida de la que no recibe respuesta, en realidad es el empleador el que ha perdido su talento. Se pierden la experiencia de Gabriela en el comercio minorista, donde adquirió habilidades para trabajar de cara al público. Pasan por alto la experiencia de Gabriela al fundar su propio servicio de catering y sus conocimientos expertos en la creación de un negocio desde cero. Ignoran su capacidad de entablar relaciones y estimular a un equipo gracias a su empatía y habilidades de mentoría.

Normalización de la acción de diversidad, equidad e inclusión

Entonces, ¿cómo podemos mantener a personas como Gabriela en el sistema y ponerlas ante un empleador que pueda apreciar las habilidades que aportan? Todo esto suena bien sobre el papel, pero la realidad es mucho más complicada. Cambiar normas y comportamientos es extremadamente difícil. Si bien los datos pueden hacer cambiar de opinión, son solo una parte de la ecuación. También hay que cambiar la mentalidad.

La combinación de datos y empatía puede ser suficiente para cambiar el comportamiento de un reclutador individual, pero cambiar todo el sistema costará mucho más. Se requieren nuevos sistemas y procesos, incentivos y normas, ejemplos y narraciones. Debe basarse en un gran volumen de empleadores que cambien de planteamiento y compartan sus conocimientos para que puedan surgir plantillas que reduzcan el umbral de repetición.

Aquí es donde la normalización puede desempeñar un papel crucial. Gracias al diseño y la codificación de modelos de éxito y a generar la combinación adecuada de responsabilidad e incentivos, la normalización puede impulsar estos modelos para que sean lo habitual. En ese momento, dejan de ser un experimento y se convierten en elementos esenciales. El comité técnico de ISO sobre gestión de recursos humanos diseña Normas Internacionales que hacen exactamente esto. Por ejemplo, ISO 30415, aporta directrices exhaustivas para desarrollar, implementar y gestionar la diversidad y la inclusión en las organizaciones.

Esta norma reconoce que cada organización es diferente y presenta los prerrequisitos fundamentales para la diversidad y la inclusión, las acciones recomendadas, las responsabilidades pertinentes y los posibles resultados de políticas. Además, las empresas pueden generar impacto desde el primer encuentro con sus trabajadores. Los empleadores que tengan en mente una selección de personal justa e inclusiva y deseen crear una experiencia positiva para los candidatos, pueden apoyarse en las buenas prácticas descritas por la norma ISO 30405.

Sin embargo, la creación de ambientes favorables no se detiene en la DEI y la selección de personal. Algunas Normas Internacionales como ISO 45001 se centran en la salud y la seguridad en el trabajo, mientras que ISO 45003 ayuda a las organizaciones a gestionar los riesgos psicológicos en el lugar de trabajo. Al fin y al cabo, un lugar de trabajo no puede ser inclusivo si no es seguro ni apoya la salud mental de los trabajadores.

Superar las diferencias

La equidad consiste en nivelar el terreno de juego, pero las Normas Internacionales nos permiten definir cuál debería ser ese nivel. Si todo el mundo parte de una base común acordada universalmente, solo hay una dirección hacia la que avanzar: hacia arriba. Si los equipos de RR. HH., los responsables de contratación y el personal pueden dar forma al futuro de los lugares de trabajo inclusivos de forma colectiva, podremos imaginar un futuro en el que las habilidades se tengan en cuenta junto con las certificaciones, en el que la experiencia vivida se valore como complemento de la educación tradicional y en el que la capacidad de aprendizaje y capacitación sean los principales activos. Incluso una fracción de eso es un futuro que me gustaría ver. Por Gabriela. Y por todas las personas que se enfrentan a una situación similar.